オープン就労にこだわって転職しようとする理由
ツイッターの140字制限では全然書ききれそうになかったので、こっちで。
はじめに今のワイの状況
今ワイはかなり恵まれた環境にいまして、障害者雇用で営業管理部にて、他の営業メンバーが効率よく営業活動に専念するための業務改善やら、IATF16949に即した業務プロセスの維持管理（内部監査対応とかね）を担当させてもらっています。
売り込み営業ではなく管理業務を任されているのは、これこそがワイに向けた合理的配慮なんだと思っています。特に言われた訳じゃないけど。
理解のある上司の下、お陰様でアウトプットに専念出来る環境を提供してもらっています。
障害者雇用と言っても、一般雇用だったのがたまたま障害者になって、手帳を会社に登録しただけだったりします。
弊社の場合、障害者雇用に切り替えたことによって給料が下がったり、昇給機会が無くなったりはなかったです。
当然アウトプットは、以前と変わらずがっつり健常者並みを求められています。
折角いい環境なのに転職したいの？
有り難い環境ではあるのですが、本当にやりたい仕事って、実は労働安全衛生なんです。その中でも特に、産業精神保健分野。
いわゆる職場のメンタルヘルス、というやつです。
例えば職場の発達障害。ワイがまさに当事者であります。
今でこそメジャーになった感のある職場の発達障害。
その一方で、じゃあどうすりゃいいのさ？という声は根強いのではないでしょうか。
ワイの周辺みたいに、オフィスの現場ではうまくいってるところはまだ少ないはず。
自分がうまくいったみたいに、多分社内に実は結構いるであろう発達障害のそういうのに介在出来る人材になりたいと思って、精神保健福祉士という国家資格を取ろうと思いました。
ただ、これだけじゃ企業側目線では需要はないんだろうなという感覚はあって。
それで他の産業衛生分野、例えば職場におけるインフルエンザや新型コロナなどの感染症対策だったり、労災などの労働安全分野にも対応出来るように幅を広げた方が、企業目線では潰しがきくだろうなと。
そんな経緯がありまして、去年くらいから労働安全衛生分野へのジョブチェンを狙っていました。
んで、現在のお話
長らく社内で、希望のポジションが開くのを待っていたところだったのですが、某同業他社というか某お取引先が、全く同じ職種で求人かけてました。
で、久々に履歴書を更新してぶっこんでみたのが、日曜日のお話。
提出した書類では触れてないのですが、万が一面接に呼ばれることがあったら、ADHDで精神障害3級だった（うっかり失効、再申請中）ことは開示しようと思っています。
ぶっちゃけ今のワイなら、うまく立ち回ってクローズでも働ける自信はあります。
でもクローズって、自分の発達障害当事者としてのアイデンティティを全否定しているようで、何かいやだなーと思っちゃいます。
誤解なきよう予め断っておきますが、現在クローズで働いている他の「お仲間」に対しては、ノーサポートで日々頑張っていることに、尊敬しかありません。みんなすげえYO！
アイデンティティの否定であったとしても、そうは言っても現実問題としてオープン就労では選択の余地が大きく削られてしまいます。
職種も全然違うし、予定年収も全然違う。オープンだと事務補助とかばっかだし。
なのでクローズにせざるを得ない現実を見ろよ、という声は本当にその通りだと思います。
クローズでも働けるのに、わざわざオープンにするのは合理性に欠けているとは思います。
現状の仕組みや体制では自分の首を絞めてる。
しかしそれでもワイは、オープンでの就労にこだわりたいと思っています。
だって自分が切り拓いていかないと、現状ずーっとこのままで、後に続いていくお仲間は途が閉ざされたままじゃん？と思って。
その反面「そうは言っても現実問題としてオープン就労では選択の余地が大きく削られてしまいます」というのも否定しようのない事実。
現にatGP、doda challenge、ランスタッドチャレンジド、リタリコのエージェントと電話面接もしてみたのですが、そもそもこの手の就労機会って障害がネックで就労の機会に繋がれない人への支援制度なんですよね。
チャレンジドって言ってるくらいなんでチャレンジなんですよ。
そのままじゃとても会社に入って仕事が出来ない人にも、サポートの手を差し伸べることでチャレンジしてもらい、就労の機会に繋げようと。
なのでワイみたいなギリ層上位～バリ層って想定してないみたいなんです。
doda challengeの中の人からは「あさりさんの場合は、普通にdodaを使って応募した方が希望の転職に繋がると思われる」と言われてしまいました。
ちなみにdodaとdoda challengeは別法人で、情報の共有は無いとのこと。知らんかった……。
そんな訳で敢えてではあるのですが、もし書類が通って面接に呼ばれたら障害者開示した上で、それでも面接が通過するものなのか、身をもって試してみたいと思っています！！
【業務連絡】本日の議題など
すっかり忘れてましたが、M-1と丸被りの時間に設定してしまって、大変申し訳無いです；Д； どうか録画でも……
■改めて背景
- 現状の社会福祉では、就労に繋がれない人に向けた施策が一般的。就労支援とか就労継続とか。
- 一方で就労はしているけれど、パフォーマンスに難アリの人への支援は少ない。就労出来ている段階で、問題無しとみなされてしまうので。
- ツイッター界隈でも、ギリ層上がりのバリ層vs八方塞がりのムリ層、ギリ層の仁義なき戦いが繰り広げられていることからも、両者の間にはかなりの乖離がある
- ここ（あさりちゃんの卒論）では、これまで光が当てられなかった『ギリ層上位をいかにして、組織による人材育成によりバリ層に引き上げるか、その手法（合理的配慮とか）を検討すると共に、どう業績を評価し翌年度の目標に繋げていくか……その手段を考察する。
■そうは言うけど、どうやって？
- 製造業で一般的な品質管理の手法で、系統図法というのがあります。問題事象に対して、なぜ？なぜ？を繰り返し、掘り下げていくことで、問題事象に対する真の原因を特定する、その結果対策を講じやすくする……という方法です。最低5回はなぜ？を繰り返すことが推奨されているので、なぜなぜ分析とか（くそだせぇ）、5Whysとか言われています。
- これを職場の発達障害におけるトラブル事象の洗い出しと、それぞれの相関、因果関係などを可視化して、こういう時はこのように対応すればよいのではないか？みたいな結論に着地させたい。
- 最近出てきましたね。当事者向けのテクニック本ばかりだったのから、『部下が発達障害だった時の対策本』みたいな。あんなイメージです。
■で、今日はどうする？
いわゆるn増しを、みなさんのご協力のもとにさせて頂きたいです。
系統図法にまとめるベースとして、「これまでの職場経験の中で、仕事をしたり、周囲とコミュニケーションを取るにあたっての困り事」をざっくりワイガヤで数を集めたい。自分ひとりでやったらn=30くらいでネタ切れになったので、出来ればn≧50くらいを目標に。本日の流れはこんな感じで。
- 自己紹介（HN、ざっくり経歴、最近の職場での発達的な状況） 10分くらい
- 質問タイム（アイスブレイクを兼ねて） 5分くらい
- ブレスト 40分くらい
- ラップアップ 5分くらい
発達障害だってお金稼ぎたい
はじめまして。あさりちゃんと申します。会社員をやりながら、日本福祉大学通信教育部で学んでいます。「発達障害を抱える従業員への人材育成について」というテーマで、卒論を書いています。
さてこの記事では、何故このテーマを取り上げたかについて述べたいと思います。
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「大人の発達障害」という言葉が、一般的にも認知されるようになりました。
しかし、これまでに社会福祉業界で取り組まれてきた精神障害当事者への就労支援の多くが、障害があっても働きたい人を対象としたものでした。
彼らの自己実現に向けて、就労機会の場を提供や障害者雇用の枠を使い、一般企業にて合理的配慮を受けながら就労する、といった場面を想定した取り組みでした。
発達障害も精神障害の1カテゴリーです。そのため、同じような場面は多いです。
現在、多くの福祉現場では、働きたいという希望を抱きつつも、就労そのものが困難な発達障害当事者に向けて、就労移行支援や就労継続支援といった社会福祉サービスを経て、障害者雇用での一般企業への就職を目指す支援をしています。
このような当事者に対しては既に制度化されており、一定の成果は上がっていると考えています。
もちろん、現状ではまだまだ不十分な点はあるので、あくまでも「ある一定の」と捉えて下さい。
一方で企業に就職することは出来ているものの、就職先の企業内で日々苦しい思いを抱えている当事者の方も多いのが実情です。
特定の環境や場面に限って制限が生じる場合や、就労は何とか出来ているものの、明らかに周囲より仕事の処理が遅れてしまっている場合などです。
軽度の方やグレーゾーンの方などは、このケースではないでしょうか。
こういった当事者の方々には、現状の福祉制度下での就労支援は全然合わないはずです。
ある程度の専門性は持っているものの、周囲より劣ってしまって辛い。
でも、出来ることだってある。
だから自分の苦手や特性を理解してもらった上で、仕事の下ろし方に何かしらの配慮をしてもらいたい。
発達障害ではあるけれど、自分だって組織に貢献したいし、それなりの給料だって欲しい。
せめて平均レベルの業務アウトプットを出せるようになりたい……そういう思いを抱えていらっしゃる方も、きっと多いはず。
障害者雇用の場面で必ず耳にする言葉で「合理的配慮」というものがあります。
そうだと思います。
そうだと思う一方で、一般企業で求められる合理的配慮とは「苦手な分野を免除するものではない」とも思うんです。
やりたくても出来ないから障害なんだ。そのための障害者就労なんだから、ちゃんと配慮してくれよ！という声は至極もっともです。しかしそれでは一般社員と同じ水準の給与を、企業は払うことは出来ません。企業は社員の成果物、業績に対して給与を支払うからです。
私は今、従来の地域福祉だけでなく、企業内福祉も必要な時代がきたのではないかと考えています。
具体的には、苦手な分野であっても、苦手だから丸ごと免除するのではなく、企業側が合理的配慮という名の支援を加えることで、発達障害当事者であっても、結果的に一般社員と同等の成果を出せるようにし、その成果にはきちんと給与で応じる。そして、障害者であっても、業績に応じて、昇格、昇進の機会を等しく与えるというものです。
かつての就労支援事業の現場では、障害者を就職させること、離職を避けることで手一杯でした。
時代が進み、今は障害者であっても組織の戦力として活用しなければならない段階になったと考えています。
そのため何らかの発達障害により、合理的配慮を必要としていたとしても福祉的な観点ではなく、今こそ組織にとって必要十分な戦力となり得る人材育成の検討が早急に必要だと思うわけです。
